労働基準法に準ずる働き方について紹介をします。
会社で決められた終業時刻を超えて残業をしていたり，又は休日に出勤して仕事をしているのに，その分の割増賃金をもらっていないという方いませんか？そのような方は，会社に対して割増賃金の支払を請求できる可能性があります。時間外労働に対する割増賃金を請求する権利は，労働者（アルバイトや派遣労働の方も含みます。）に認められた正当な権利なのです。
今回は，そもそも時間外労働とは何なのか，どういう場合に割増賃金が発生するのか，等の基礎的なポイントについて，説明します。
労働時間の上限は労働基準法で定めている
我が国では，労働者が労働すべき時間について，使用者と労働者の間の合意で自由に決めることは法律上出来ません。労働時間の上限は，労働基準法という法律で規制されています。なぜなら，使用者と労働者の間の合意で自由に決めてよいことにすると，力関係で優位に立つ使用者の方が労働者にとって不利益な契約を押し付ける危険性が高いため，労働者保護の観点から法律で上限を定めています。
このように，労働者を働かせてよい時間として法律上定められた上限時間を，「法定労働時間」と呼びます。他方で，「所定労働時間」という言葉もあります。
労働基準法の労働時間（法定労働時間）
労働基準法の規制内容
「法定労働時間」の具体的な規制内容は，1週間の労働時間は40時間まで，1日の労働時間は8時間まで，というのが原則があります。（労働基準法32条）そして，休日については，1週間に少なくとも1日の休日を付与するか，又は4週間を通じて4日以上の休日を付与することとされています（同法35条）。よって，とある会社が労働者との間で「1日の労働時間は9時間」という合意をしても，労働基準法に違反する合意なので違反する部分は無効とされ、法律上の基準に修正されます。
ある特定の事業を営む事業者で，常時使用する労働者が10人未満であるものについては，上記の1週間40時間の規制が例外的に44時間までとされています。また，上記の労働時間規制の原則に対する例外として，変形労働時間制やフレックスタイム制等の制度も法律上認められています。
労働時間
「労働時間」とはいかなる時間を示すのでしょうか。基本的に労働をしている時間を示します。しかし、この労働時間には，休憩時間や通勤時間を含まず、どこまでを労働時間と示すのでしょうか。実際に仕事をしているわけではないけれども休憩時間とも言いにくいような微妙な時間の扱いの場合は労働基準法上の労働時間にあたるかについて，実は労働基準法自身には定めがありません。しかし，裁判例において最高裁判所がした解釈は，「使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かによって客観的に定まる。」と述べました。「使用者の指揮命令下に置かれた時間」にあたるならば，その時間は労働基準法上の労働時間に該当し，使用者はその時間を含めて1日8時間以内にしないといけないのです。
このように労働時間は労働をしている間を示しますが8時間以内である必要性があります。
法定労働時間と所定労働時間の違い
法定労働時間と所定労働時間の違い
「法定労働時間」と「所定労働時間」は似て非なる概念です。使用者は，法定労働時間の範囲内であれば，実際に労働者を働かせる時間を自由に設定できます。「所定労働時間」とは，法定労働時間の範囲内でその使用者ごとに決められた労働時間のことを意味します。例えば，午前9時に始業で午後5時に終業（途中に1時間の休憩あり）の会社があれば，その会社の所定労働時間は7時間ということになります。
労働基準法では，「法定労働時間」を超えて使用者が労働させた場合には，法律で決められた割合以上の割増賃金を支払わなければならないと定められています。（そもそも「法定労働時間」を超えて使用者が労働させるために必要な条件があります）しかし，「所定労働時間」を超えて使用者が労働させた場合，「法定労働時間」に達する部分までについては割増賃金を支払う義務は課されていませんので，使用者としては通常の１時間当りの時間給に労働時間数を掛けた金額に相当する賃金を支払えば足りるのです。もちろん，あなたの会社の就業規則等で，「所定労働時間」を超えたら割増賃金を支払うというルールが制定されていれば，「法定労働時間」に達しない部分についても契約に基づき割増賃金を請求することは可能です。（実際、「所定労働時間」を超えれば即割増賃金を支払うというルールにしている会社は多くあります）
法定休日と所定休日の違い
休日労働は1週間に少なくとも1日の休日を付与するか，又は4週間を通じて4日以上の休日を付与することとされています。この休日のことを「法定休日」と呼びます。「法定休日」において使用者が労働させた場合には，割増賃金を支払うことが義務付けられています。しかし，週休2日制の会社の場合，週の休日のうち1日は「法定休日」ですが，残り1日は「法定休日」ではなく「所定休日」という扱いになり，「所定休日」に労働させても，使用者としては通常の1時間当りの時間給に労働時間数をかけた金額に相当する賃金を支払えば足りるのです。（ただし，所定休日に労働させたことによって1週40時間以上を超えたならば，「法定労働時間」を超えることになるので，割増賃金の支払義務が生じます）もちろん，あなたの会社の就業規則等で，「所定休日」に労働させたら割増賃金を支払うというルールが制定されていれば，「法定休日」ではない休日労働についても契約に基づき割増賃金を請求することは可能です。（実際、「所定休日」と「法定休日」を区別せずに割増賃金を支払うというルールにしている会社は多くあります）
法定労働時間を超えて働かせる36協定
法定労働時間を超えて働かせるための要件
「法定労働時間」を超えて使用者が労働者を労働させるために必要な条件があり、大きく言うと2つで，いずれかの条件を満たせばよいとされています。
条件1
「災害その他避けることのできない事由によって，臨時の必要がある場合」（労働基準法33条1項）で，使用者が事前に労基署長の許可を受けたときは（事前の許可を受ける余裕がないときは事後の届出で可能です），必要な限度で，時間外・休日労働を行わせることができます。「災害その他避けるこのできない事由」とは，単なる業務の繁忙等の経営上の必要性では認められず，人命・公益の保護の必要性や事業の運営を不可能ならしめるような突発的な機械の故障に対する修繕の必要性等とされています。これは，いわば災害等の非常時における時間外労働を想定しています。
条件2
労働基準法36条に基づき，使用者と事業場の過半数代表者との間で，書面による労使協定を締結し，これを労基署長に届け出た場合には，その労使協定で定めるところに従って時間外・休日労働を行わせることができます。一般的な業務の繁忙に対応するための時間外労働は，こちらの条件を満たすことが想定されています。36協定が有効となるためには，いくつかの細かい要件を満たす必要があり，そのような要件を満たさない36協定は，たとえ締結されていたとしても法律上は無効ですから，使用者は時間外労働を命じることはできないことになります。
36協定では，①時間外・休日労働の具体的事由，②業務の種類，③労働者の数，④時間外・休日労働の上限（以上，労働基準法施行規則16条1項），⑤協定の有効期間（同16条2項）を定めなければなりません。ここで，36協定で定める時間外・休日労働の上限は，厚生労働大臣が定める「労働基準法36条1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」に「適合したものとなるようにしなければならない。」（労働基準法36条3項）とされています。
おわりに
皆様いかがでしょうか。労働をするにあたり採用や勤務後の待遇が悪いと嘆いている方も多いと思います。しかしきちんと法律を理解して勤務している方は少ないと思います。少しでも理解をすることでいろいろな対処ができるので勉強してみませんか？