ダイバーシティについて紹介します。
ダイバーシティをご存知ですか？一般的に、ダイバーシティ（Diversity）は「多様性」と訳されているが、実は「Diversity ＆ Inclusion」を省略したもので、本来は「多様性の受容」ということを意味しています。そして、この「受容」という点が大切なのです。
言うまでもなく、人間は人種や性別、年齢、身体障害の有無などの外見的な違いだけでなく、宗教や価値観、社会的背景、生き方、考え方、性格、態度、嗜好など、内面も皆違っています。ダイバーシティとは、個々の「違い」を受け入れ、認め、活かしていくことであります。そこでは、画一的なものを強要するのではなく、各自の個性を活かした能力を発揮できる風土を醸成していくことが求められています。それは、個人のみならず、組織にとっても多様性の受容は大きなプラスになる、という考え方がベースにあるからです。今やこうした考え方は、日本でも受け入れられるようになってきました。
ダイバーシティを進めることの「意味」
グローバル化が進む現在にあって、日本の外をみれば、世界中のどこでも女性の登用、外国人の活用など、ダイバーシティの推進に力を入れている事実があります。一方で、これまでの日本はというと、「経営者に多様性や異質性を活用する価値観が希薄」であり、「社会に多様性や個別性を前提とした考え方、システムが存在していない」、何よりも「男女の分業を基本とした日本の社会、企業、組織風土が根強く存在している」などの理由から、ダイバーシティという概念があまり形成されていないのが現実です。いずれにしても、ビジネス社会においては男性正社員を中心としたワークスタイルが支配的であったことは事実です。
その結果、現在の日本では「仕事と生活を両立することが難しく、子育て支援も不十分で、ライフスタイル選択の多様性や、若年層の自立可能性も極めて低い状況にある」のは否定できない状況です。いまや主要企業の利益の源泉は海外に大きく依存しており、とりわけグローバルに事業を展開している企業にとって、ダイバーシティの推進は必須の事項となってき来ています。また、日本国内に目を向けても、少子高齢化の進展が一段と進んでおり、外国人や女性・高齢者の活用など、多様な人材の活用を進めていくことは、企業戦略の中核課題として位置づけられています。
また、採用難が進むなか、雇用ミックスが進展し、労働条件が改善されてきた昨今の状況下では、バブル期よりもさらに進化した人材の調達・活用戦略が求められています。同質的な人材を求めることは組織マネジメント上、一見、効率的のように思われるかもしれないが、実はそうでありません。実感として気づいている人もいると思いますが、均質な人材から構成される組織より、多様な人材がいる組織のほうが、さまざまな面でリスクを軽減できます。変化や混乱への対応力、無から有を生み出す力などが全然違ってくるのです。変化が激しく先の読みにくい時代にあって、スピーディに対応していくためにも、組織内部に多様な人材がいることが不可欠になってきていると言えます。
国も力を入れており2016年の安倍政権でも明確にダイバーシティの促進を歌っており、その一環として経済産業省主導の元ダイバーシティ企業の表彰などがあります。
最後に
ダイバーシティ取り組みは、地域全体だけでなく日本経済全体に活性化を与える役割も担っていると考えられる。。もちろん、企業収益にも貢献するほか、企業の雇用創出にもつながるのではないだろうか。
多様な人材を生かすという経営戦略で、ダイバーシティの取り組みはこれからさらに発展していくと思います。ダイバーシティの推進により、女性を主体とした新たな雇用活性化が期待される時代が到来したのかもしれません。